Food for thought

Un article un peu moins pointu que celui de la dernière fois et qui présente une bonne synthèse sur « comment réorganiser la fonction RH pour s’assurer qu’elle ait l’impact stratégique qu’elle mérite ».


Les questions à se poser sont relativement simples :

1. Où allons-nous comme organisation ?

» Vision
» Mission
» Modèle d’affaires


2. Quels sont les secteurs des RH qui ont un impact :

» Stratégique ?  Critique pour la réalisation du plan de match de l’organisation, et surtout qui permettent de se démarquer de la compétition. Aujourd’hui, il ne fait aucun doute que la gestion du talent fait partie de cette catégorie.

» Opérationnel ?  Essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise et à son efficacité. Ces secteurs font partie du ciment organisationnel de l’entreprise, ce sont les sponsors de la culture interne. Par exemple, les équipes de généralistes.

» Limité ?  Important car son exécution doit être irréprochable mais qui n’apporte que peu de valeur ajoutée par rapport au modèle d’affaires. Au risque de choquer, je crois qu’aujourd’hui la rémunération fait partie de cette catégorie. En effet, le plus gros du travail est déjà sous-traité auprès de cabinets spécialisés, et bien qu’étant un élément important en termes d’attraction et d’engagement des employés, il se fait de plus en plus challenger par les opportunités de développement en interne, le niveau d’autonomie et de créativité dans l’emploi, etc.

Évidemment, même une analyse aussi simple ne vient pas sans son lot de résistances. Les paradigmes RH ont encore de belles années devant eux, sachant que la plupart des professionnels RH se sont développés en silos (relations de travail, RH, rémunération, recrutement, etc.), et très peu ont goûté à l’aventure des cheminements latéraux. Inévitablement, chacun défendra sa « Paroisse ».


En vous souhaitant bonne réflexion,

Philippe